筛选简历本来是HR工作中再平常不过的事情，网络上也不乏相关经验和技巧，很多人都是从筛选简历和安排面试开始接触HR工作的，而但凡有两年工作经验的HR，我想应该没有谁愿意承认自己不会筛选简历吧！
但事实上，人力资源部门的效率和成果之所以不尽如人意，很多都是因为在工作的前端没有把握好，从操作层面来看，招聘便属于人力资源工作的前端，而筛选简历不仅是招聘工作的第一步，更是直接影响着招聘的效率。
一份不恰当与不合适的简历被推荐到用人部门，如果被否决还好，仅仅是耽误了数秒钟的浏览时间，但如果被看中，反馈、通知并安排面试，甚至录用，到最后，浪费的就不仅是时间上的成本。
直线经理们看简历，重点看的是应聘者的专业和工作项目，而作为HR来说，即便无法判断业务上的匹配度，起码要保证其他方面不会有误。一个头脑清醒、眼光犀利的HR不仅能看出一份简历的真伪，还能透过现象（简历上的表面信息）看出本质——信息背后的真实情状。
那么问题来了：HR们，你们真的会看简历吗？
朋友的公司原来没有独立的HR部门，因为业务扩大，需要找一名HR经理正式组建HR工作团队，找人的任务委托给了我，我便利用职务之便开始帮他寻找人选，除了委托圈内人士介绍之外，几个知名的人才网站上也挂出了信息。
三天过后，邮箱中收到的简历不下几百份，我大致浏览了一下简历标题，选择了50份标题看上去比较正常可靠的，向下属的两位同事同时发过去，让他们从中挑选出10份，再发回给我。
两位同事均有5年以上的人事工作经验，工作内容也一直与招聘紧密相关，他们都接受过多场专业培训，其中一位还是科班出身，但是，他们发回给我的答案有点令人失望，起码，他们挑中的简历在我看来都是存在问题的。
两个人分别发回10份简历，除去重合的5份，总共15份，我一一点开认真阅读，最后发现没有一份是我想要的，总结15个人的简历，问题大致如下：
一、求职意向有问题
有的人之前基本上服务于制造业，但在求职意向中不仅选择了制造业、还有服务业、零售业等，行业跨度太大；而职位不仅选择了人事经理，还有行政经理、办公室主任、总经理或董事长特别助理等——这还算比较接近的，个别人甚至还选择了市场部经理、公关部总监这样的职位。
虽然说隔行如隔山不一定完全成立，而跨行之后照样玩得转的也大有人在，但不得不说某些行业之间的区别还是很大的，工厂里的运作流程与零售行业的通行准则大相径庭，如果你同时选择了界限分明的四五个行业，我不得不怀疑你在职业定位上的迷茫心理。
而人事经理不仅与办公室主任区别甚大，更与市场部经理相差悬殊，如果之前有过类似的职务经历还好说，如果没有，那么你的职业生涯规划显然有问题，或者说，你对自己根本没有规划。一个对自己的职业都没有明确规划的人，如何胜任人力资源经理？
也许你想说明自己能力优秀，属于全能型人才，也的确想要尝试转型，但我仍然奉劝你稍安勿躁，除了那些炙手可热、家家争抢的VIP级人才，一般人想要尝试新角色，基本上都是在组织内部通过调岗或岗位轮换来实现的，直接从上一家的人事经理转到下一家的公关部总监，成功几率几乎等于零。如果真有“不拘一格降人才”型的老板直接帮你实现了转换，那么恭喜你，他和你一样不靠谱，你的转型之梦很快将化为泡影破灭。
说到底，在行业和职位上定位模糊，目标不清楚，都属于求职意向不明朗的问题——而求职意向不明，基本上出于以下两方面原因：
没有明确的职业生涯规划；
处于职业倦怠期。
定位不准，不知道自己真正想要什么、能做什么——本质上是缺乏自省和规划意识的表现。作为一个HR经理，如果没有一定的规划意识和能力，是不可能把工作做到出色的。
二、职业追求有问题。
接触那么多求职者，让我感到惊讶的不是那些工作一两年就跑来应聘经理和总监岗位的初生牛犊，而是那些工作七年八年甚至十年之久的老兵们，依然选择固守于一线岗位，丝毫看不出他们有想从士兵升级为将军的企图。而比起这份恨铁不成钢，更加让人不可思议的是居然还有人选择从高处往低处走：原来的职务是经理，现在跑来应聘一个小主管或专员，原来做到了副总级别，现在跑来应聘人事经理。
不排除特殊情况，比如职业间谍，或者原来虽然级别高，但公司规模小，再或者想给自己解解压，通过从事一个难度系数较小、付出较少的岗位来换得更多的私人空间，除此之外，只能有一种解释：对自己的能力感到不自信。
三、工作经历有问题
主要表现于以下三点：
1.连续在同一家公司任职数年没有升迁；
2.工作经历长达十几二十年，至今仍然身处中层；
3.跳槽太过频繁。
正常来说，连续在一家企业任职满3年，表现不错的话都会小有升迁，再苛刻一点的公司，晋升考验也不过5年，但是连续在一家公司做了六七八九十来年都没有升迁的，我不得不怀疑你的人品情商和业务水平了。
而那些工作了十几二十年却仍然只“混了一个中游荡荡”的，分两种情况：一种是早些年发展还可以，往后停滞不前了；另一种是一直都身居一线，不久才跻身于“中游”。前一种不可取是因为他已经丧失了进步的动力，后一种不可取是他在低处呆得太久，很难再养成站在高处思考问题的习惯与格局。
而跳槽，和女生谈恋爱嫁人是一样的，在找到真正的王子之前，难免会误吻几只青蛙，所以跳槽并不能一竿子打死，就个人观点，除非你从创业时期就是合伙人之一，奔着干大事业去的，不然的话，没有什么理由在一家企业里终老。
并不存在忠不忠诚的问题，员工和企业是雇佣关系而非誓约关系，那些打着忠诚旗号却不肯为员工的加薪与升职买单的企业跟耍牛氓无异。而关键在于，不同的企业有不同的管理模式和文化氛围，人员流动不仅有助于个人的成长，也会促成企业自身的裂变。所以，总结下来：跳槽合法。
但是，任何事情都应该有个底线，一个平均两三年换一家公司的人，在我这里是完全可以接受的，但是如果你十几年的工作经历换了八九十来家公司，很难让我愿意相信接下来你会踏实稳定。
四、工作描述有问题
作为经理级别，好歹也是一个中层岗位，工作描述里就不该只是列举日常的工作行为了，而更应该着眼于工作的成果。工作行为描述与岗位说明书无异——你当我是外行吗？需要你来为我普及人事经理的日常工作？
而更加让人无奈的是某些人所列举的日常工作根本就不属于人事经理的范畴。什么发布招聘信息，通知面试，测评统计，加班统计，考勤汇总，薪资计算——请问，这是人事经理的工作吗？你们公司人事部就你一个人吧！
写得密密麻麻，一看全是槽点。
五、认知有问题
人事部门至今在很多人眼里都是最没有技术含量，门槛最低的。也不怪这些人的偏见，因为很多企业的人事工作的确就是收收简历，打打电话，做做报表，再往社保局跑跑腿儿，而这些工作基本上是没有能力和素质要求的，识字加上会电脑就可以了。
还记得以前招人事助理和人事专员的岗位时，一天之内就收到了一千多封简历，尽管招聘信息里明确了学历等资质要求，但还是有非常多的中专和初、高中学历的人员投递简历，而这些人当中，有相当一部分来源于各行各业的一线操作工——通过这个例子，你大致可了解人事工作在人们眼中的定位。
必须声明的是，以上所述并不代表本人有学历或职业阶层上的歧视。传统工业时代的企业人力资源部门，工作内容的确以操作性事务为主，事实上即便是西方发达国家，有关人力资源价值的发现在此阶段也多限于理论研究。
但这是一个知识经济时代，人工智能迟早会代替（事实上已经在部分代替）传统的操作性事务，现阶段以及未来人力资源从业者的工作重点，是为企业打造“人力资本”的优先价值，让人力资源成为企业的重要甚至核心竞争优势。这样的角色升级，不仅需要具备高素质和各项综合能力，也需要具备一定的理论认知。
所以，我才会在帮朋友物色人事经理岗位的人选时，不仅要求其必须具备大学以上的学历，接受过系统的教育，还要具备一定的专业和人文素养。
奇怪的是，并不是没有具备此类条件的简历，而是大多数简历有点儿画蛇添足了，事实上很多人的简历乍看上去非常高大上，出于世界500强和各大商学院的MBA/EMBA也大有人在，但是令我百思不得其解的是一个中国人民大学（国内人力资源专业第一牛）的人力资源管理硕士，为什么自我评价里写的还是：认真负责、稳重踏实、敬业爱岗这一套，除此之外还在资格证书一栏里罗列了诸如三好学生、优秀实习生、英语四级、驾驶证等等。
一个人大的人力资源硕士研究生，还有着相当丰富的实际工作经验，实在不用把大学时代的三好学生和英语四级证以及驾驶证这种东西写在简历中，说实话，本来我还挺看重你的，但当我看到了这些时觉得有点儿low。要写，也应该是六级以上的英语证书，或者国家级别的相关资格证书，比如人力资源管理师和心理咨询师（至少得二级吧），或者像SPHR这样公认的国际性认证，否则，还是简单点好吧！
很多人在基本信息中，直接将学历写成硕士或MBA，但拉到具体的教育一栏，就发现问题了。有的显示在大专之后紧接着读了MBA，有的则是从职高开始自考一路到本科。事实上，现实中大专自考为本科的人的确很多，但从中职考到本科就有点儿难了；而本身为大专学历的，说自己考取了MBA更是瞎扯，绝大多数院校报考MBA的学历起点都限制在本科，很多人其实就是花钱听了几节课而已，然后就成MBA/EMBA了，不要说有没有学位，恐怕连系统的理论学习都没达到。
总结一下：判断明智、冷静思考，并不断致力于自身业务水平和认知的提高，这应该成为当下每一个HR从业者的自我要求。但是，很多人的问题不是不具备思考与分析的能力，而是缺乏一份寻求事实和真理的意愿，他们更加愿意照章办事，并习惯于根据既成经验定论。这样的话跟一台低配置的机器人其实相差无几，永远按着程序在走，好像永不会出错，但也不会自动升级，永远带不来实质性的改变。
而我们所处和即将迎来的，正是一个颠覆与革新的时代。
