企业内部规定可否作为解约的合法依据？

　　毕业季降至，春招在即，不少用人单位打算辞去之前不能胜任工作或者用着不合领导心意的老员工，重新招兵买马，让本单位在新的工作季继续开拓业务、获得更多利润。但以企业内部规定作为解约依据，是否合法呢？

案例简介
　　公司内部销售规定是否知晓

　　吕某在某公司从事销售工作。年底考核时，由于吕某的销售额低于公司内部规定数额， 该公司以吕某违反公司内部销售规定为由要求与其解除劳动合同。 吕某表示， 自己一直以来努力工作， 没有任何人向他提及公司有年底最低销售额的规章制度要求，且往年亦未规定最低销售金额。因此， 吕某不同意解除劳动合同。
最终，由于公司不能提供证据证明已经将最低销售额的内部规定告知员工，也无法证明已将上述规定在公司内部进行过公示， 被判双方恢复劳动关系。

　　法律依据用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工根据 《劳动合同法》 第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。但用人单位在适用本单位规章制度解除时，需注意以下几点：

第一， 规章制度的内容应合法、合理，具有可操作性。

　　规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的强制性规定， 违反法律法规、 司法解释可能损害员工合法权益的条款一律无效。 用人单位在指定规章制度时需把握好合理的 “度”， 可综合考虑工作性质、职位情况、 约定俗成， 不能超出正常的理解范围。 规章制度的内容要具有可适用性。 员工的过错是否达到严重程度， 法律上缺乏明确界定的，需要用人单位自身予以明确。

第二， 规章制度需经过民主程序和公示程序。

　　《劳动合同法》 规定， 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 制定规章制度后需履行公示程序。 用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。

　　提示：依未公示或者告知劳动者的内部规定所作出的解约行为被认定为违法。

　　具体到本案， 即使用人单位内部规章制度中对解约情形作出了规定， 但规章制度的制定未履行民主程序及公示， 即未经全体职工讨论， 没有与职工代表平等协商， 未向劳动者在公司内部公共场所作出公示， 或者未告知劳动者， 基于该内部规定作出的解约行为仍可被认定为违法。

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